Анна Могильник , аккредитованный тренер Международной Школы Бизнес-Тренеров ICBT в Украине, коуч-консультант ГК «Golden Staff», расскажет, на что обращать внимание при выборе внутреннего бизнес-тренера для компании.
На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции на рынке, когда предложение значительно превышает спрос, а расходы внутри компаний оптимизируются, внутрикорпоративное обучение становится все более актуальным.
Персонал рассматривается уже не просто как «человеческий ресурс», а как конкурентное преимущество компании. А точнее даже не просто персонал, а люди, которые обладают необходимыми современными знаниями и практиками, способные гибко их адаптировать под меняющиеся потребности рынка, смело смотреть в будущее, прогнозировать риски и возможности, системно анализировать свою деятельность, брать ответственность за собственные решения. И это далеко не полный список. Как итог - обучение и развитие сотрудников стало неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, от мала до велика, от стартапа до холдинга.
И все чаще появляются запросы от компаний на внутреннего «обучателя» – проводника знаний и создания необходимого опыта. Ответственность, как мы понимаем, нешуточная, а посему и требования к кандидату высокие. И, несмотря на достаточно конкурентные условия, которые предлагают компании, вакансии часто остаются в статусе «в процессе выполнения».
Я знаю кейсы, когда позиции внутренних тренеров не закрывались в течении года-полутора. В данной статье я предлагаю рассмотреть, в чем может быть несоответствие между желаемым и реальным кандидатом, какие ключевые компетенции внутреннего тренера, на что важно обращать внимание при подборе.
В поисках «готового» специалиста
Первое, с чем я столкнулась в своей практике, – компании часто ищут уже готового специалиста: с опытом работы бизнес-тренером, портфелем тренингов, развитыми необходимыми компетенциями. Сложность состоит в том, что такой специалист либо уже ушел на «вольные хлеба», либо стоит больших денег, которые чаще всего компании не готовы предлагать.
Также для компаний крайне желательно, чтобы специалист был из их же сферы, к примеру, для банков - из банковской, для страховых – из страховой, и так далее. И в этом есть логика: такие тренеры хорошо ориентируются в специфике сферы, ее уникальных способах взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, обладают знаниями бизнес-процессов. При этом важно понимать, что как раз специалист не из сферы может привнести свежий взгляд на знакомые, казалось бы, процессы, новые идеи. А риск выгорания при умеренной нагрузке значительно снижается, т.к. новичку в сфере/должности предстоит еще целое увлекательное путешествие в новой профессии.
Итого, новость «не очень» – готовых специалистов, «как нам нужно», крайне сложно отыскать. Новость хорошая – таких, «как нам нужно», можно взрастить. За короткое время и с относительно незначительными инвестициями, например, в школе бизнес-тренеров, где специалисты могут получить необходимые знания для проведения обучающего мероприятия: это структура бизнес-тренинга, основные методы, этапы составления программы, групповая динамика, умение справляться со сложными моментами во взаимодействии с группой и др. Главное – желание и потенциал кандидата.
Какими компетенциями должен обладать будущий внутренний тренер?
В нашей школе бизнес-тренеров мы берем за основу сбалансированную модель компетенций бизнес-тренера, которая включает способность управлять 4 видами пространств в бизнес-тренинге: физическим, дидактическим/интеллектуальным, коммуникативным/эмоциональным и смысловым пространством.
1. Физическое пространство тренинга и техническая компетенция
Это способность подобрать необходимую по размерам аудиторию, организовать размещение участников согласно целям обучения (лекция, семинар, тренинг, фасилитиация и т. д.), обеспечить необходимой техникой, доступом к воде. Способность позаботиться о собственном физическом комфорте, внешнем виде.
2. Интеллектуальное пространство тренинга и дидактическая компетенция
Владение предметным содержанием и методологией составления и проведения обучения. Умение работать с литературой, большим объемом информации. Способность анализировать, синтезировать информацию, расставлять приоритеты согласно с целями и задачами тренинга. Умение донести до участников данный материал в простой и доступной форме с использованием необходимых методов, визуальным сопровождением: флип-чарт, PowerPoint. Умение измерить эффективность проведенного обучения. Составить отчет о проведении обучения, рекомендации по посттренингу.
3. Коммуникативное/эмоциональное пространство тренинга и коммуникативная компетенция. Эмоциональная грамотность
Способствовать создавать доверительные отношения в группе: тренер – группа, участники между собой. Способность управлять энергией группы, эмоциональным фоном. Умение осознавать собственные эмоции в процессе и экологично размещать их в пространстве тренинга. Способность справляться с сопротивлением группы либо отдельного ее участника. Способность договариваться. Позиция тренера в отношении группы Я+Ты+.
4. Смысловое пространство тренинга и смысловая/ценностная компетенция
Способность объединять ожидания участников группы с целями и задачами обучения. Обнаруживать и интегрировать смыслы обучения в «здесь и сейчас»: выгоды, эффективность, практическое применение инструментов для каждого обучаемого. Способствовать формированию мотивации на обучение.
Из всех перечисленных компетенций наиболее важные, без которых сложно начать даже первые шаги в профессии, – это коммуникативная компетенция и эмоциональная зрелость в отношении профессии и позиции бизнес-тренера. Все остальные компетенции можно развить в течение трех месяцев – полугода до необходимого уровня.
Как оценить потенциал претендента?
Понять, насколько тренер умеет управлять каждым из перечисленных выше пространств, может помочь:
- Анализ предыдущего опыта . В первую очередь тренерского: количество лет в сфере, для кого проводил обучение (целевая аудитория), количество проведенных часов обучения. Какая методика лежит в основе? Какое базовое тренерское образование?
- Интервью . На данном этапе полезно поспрашивать кандидата о том, в каких темах силен, какие любимые, а какие не очень. Попросить описать, как обычно составляет программу обучения, какую структуру и методы использует, насколько получалось учитывать потребности и внутреннего Заказчика и участников, за счет чего это удавалось? Как измерял эффективность проведенного обучения? Попросить описать самые приятные моменты в тренинге, и самые сложные – 2-3 кейса. Проанализировать, с чем получалось справиться, а с чем нет, какие выводы сделал на будущее? Насколько осознает свои профессиональные ограничения, т.е. с какими темами и группами точно работать не будет. И есть ли такие?
- Демо. И самое популярное и наиболее показательное - это демо тренера. Проведение 1,5-часового фрагмента из тренинга. Можно попросить выбрать любую тему на усмотрение тренера. И затем, кроме всех вышеперечисленных компетенций, вы сможете отследить, насколько тренер учел, для кого он будет показывать демо, насколько ему удалось подобрать актуальную тему, продумать оптимальные упражнения, игры.
Желаем компаниям успешного подбора внутренних «обучателей»!
Тренер является основным звеном в деятельности спортивной школы. Работа квалифицированного тренера жизненно важна для развития любого вида спорта - это очевидный факт. Тренер, работающий в спортивной школе, играет ключевую роль в выявлении, мотивации и развитии спортсменов, которые затем в результате долгой спортивной карьеры достигают своего потенциала.
Один из великих сказал, что «мы стоим на плечах гигантов». Это означает - следуем за теми пионерами и лидерами, которые были до нас. Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов.
Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.
Тренерская работа - это не игра, которую наставник может затеять, чтобы удовлетворить свое тщеславие. Одна из наиболее общих и распространенных проблем состоит в том, что тренеры, работающие с новичками, пытаются во многом подражать работе своих коллег, тренирующих высококвалифицированных спортсменов. На самом деле лучший тренер не тот, кто слепо копирует именитых наставников, а тот, кто работает творчески, учитывая особенности своих воспитанников. Тот, кто тренирует юных спортсменов, не должен забывать, что профессия тренера - это огромная ответственность. Тренер-педагог имеет много возможностей для воспитания спортсмена как личности. От поступков и решений тренера во многом зависит судьба молодого спортсмена.
Умения тренера
Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе: планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь:
оптимально планировать, проектировать учебно-тренировочный процесс, а именно:
Адекватно осмысливать программно-методические требования;
Диагностировать реальные возможности воспитанников;
Последовательно проектировать задачи образовательного процесса с выходом на планируемые этапные и итоговые результаты;
Выбирать оптимальное сочетание методов, средств и форм обучения;
Планировать и регулировать тренировочные и соревновательные нагрузки;
Владеть формами, методами и содержанием комплексного контроля подготовленности;
Создавать благоприятные морально-психологические, гигиенические и эстетические условия обучения;
Оптимально реализовать намеченный план учебно-тренировочного процесса;
Концентрировать внимание обучающихся на выполнении основных задач учебно-тренировочного занятия;
Оптимально управлять деятельностью обучающихся;
Досконально владеть методикой избранного вида спорта;
Вести контроль результативности тренировочных воздействий;
Анализировать результаты учебно-тренировочной работы:
Анализировать соответствие результатов тренировки на различных этапах подготовки поставленным задачам;
Выявлять причины успехов и недостатков результатов тренировочного процесса;
Делать своевременные выводы из полученных результатов и вносить в учебно-тренировочный процесс экспресс-коррекцию.
Процесс «планирование - выполнение - анализ» является цикличным. Для эффективного выполнения данного процесса тренеру необходимы определенные знания, умения, навыки.
Личный пример тренера - ведущий метод воспитания
Среди разнообразных методов воспитания особое значение имеет личный пример тренера, ибо все остальные могут быть эффективны в случае, если тренер-преподаватель пользуется авторитетом.
Тренер - идеальная модель человеческой личности: не пьёт, не курит, придерживается спортивного режима, вежлив, предупредителен, серьезно относится к каждой тренировке. Занимающийся должен видеть в своем тренере человека высокой культуры, образованного, способного ответить на любые вопросы. Не только поведение, но и внешний вид тренера должен быть безукоризненным - аккуратная и красивая рабочая спортивная форма, элегантный вид повседневной одежды.
Тренер, сумевший завоевать уважение и любовь воспитанников, легко добивается выполнения своих советов, указаний. Спортсмены верят своему тренеру, и эта вера - один из важнейших факторов, способствующих достижению успехов.
Систематически повышая требовательность к спортсмену, тренер постепенно и целенаправленно приучает его к точному выполнению тренировочных планов и заданий, соблюдению всех требований тренера.
Убеждение не должно превращаться в нотацию. Тренеру необходимо в беседах с отдельными спортсменами или с группой спортсменов приводить тщательно подобранные примеры.
Поощрение - это одобрение, похвала, награждение. Основное условие применения поощрения - своевременность. Педагогической сутью поощрения является поддержка спортсмена, укрепление уверенности в своих силах, а также возможность закрепления изучаемого двигательного действия.
Наказание позволяет укрепить характер, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, умение преодолевать соблазны. Наказание должно быть своевременным и справедливым. Юный спортсмен должен четко представлять, за что он наказан.
В отношениях с учениками нужно искать «золотую середину». К каждому ученику должен быть индивидуальный подход, и в то же время вся группа не должна чувствовать, что есть любимчики и не любимчики. Нет понятия «добрый тренер или злой». Скорее подойдет «строгий и справедливый». Ученик должен видеть в тренере воспитателя и помощника. И участвовать в процессе воспитанник и тренер должны оба, понимая, что проблема общая. Если тренер говорит спортсмену: «я тебе все объяснил, дальше твои проблемы» - это тупиковая позиция. Иногда даже стоит сделать вид, что и тренер сам не очень понимает, что происходит, тогда ученик начинает чувствовать большую ответственность и самостоятельность. Таким образом, можно достигнуть духовного единения, как с отдельным спортсменом, так и с группой учеников.
Подводя итоги вышесказанного, нужно подчеркнуть следующие стороны деятельности тренера:
Главная роль тренера заключается в активном содействии процессу индивидуального развития занимающихся за счет достижения должного уровня физического состояния, обусловливающего стабильное здоровье и высокие спортивные результаты.
Тренер является наставником в этическом и нравственном воспитании занимающихся.
Тренер обязан обеспечить безопасность учебно-тренировочного процесса.
Поведение тренера в любой ситуации (во время тренировки, соревнования, на отдыхе, в ситуации общения со спортсменом, с судьями и т.п.) должно быть профессионально и этично безупречным.
Тренер должен нести ответственность за то, чтобы его ученики не использовали запрещенные лекарственные средства, способствующие повышению спортивного результата.
Тренер должен доводить до спортсмена знания о вредных последствиях использования запрещенных веществ и принятия психотропных препаратов.
Человек, имеющий вредные привычки, не имеет права быть тренером детско-юношеского спорта.
Тренер обязан постоянно работать над повышением профессионального мастерства.
1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».
2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.
3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.
4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.
5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.
6. Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» - выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинговых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка - «взят» ли, присвоен ли участником отрабатываемый навык.
7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы.
8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).
9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе с ТСО.
10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).
11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).
12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «невыразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера - обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника тренинга. Тренер постоянно поддерживает «тонус» группы («имитация группового успеха»).
Марк Кукушкин
Источник balans.ru
Рынок тренинговых услуг становится всё более сложным, что создаёт определённые проблемы для его участников. Модифицируются потребности клиентов на тренинговые услуги и растет спрос. Новые игроки, формируют предложения, предлагая новые или качественно улучшенные решения для заказчиков, которые стремятся найти и прочно занять рыночную нишу. На продукте сосредоточен преимущественно фокус деятельности основных игроков рынка и выстраивании личных отношений с заказчиками. Существуют различные модели работы тренеров, стили и практики. Анализируя истории успеха известных тренеров, можно среди них выделить несколько наиболее ярких описательных характеристик тренеров.
Есть тренеры-шоумены, обеспечивая результаты на эмоциональном уровне, они умеют отлично работать в аудитории с участниками тренинга. Однако они редко демонстрируют системный подход, не проводят структурированный анализ потребностей в обучении, не обеспечивают внедрение результатов обучения - таковы отзывы заказчиков. Решение этих задач и ответственность за результаты обучения перекладывается на заказчика. Тренера-шоумены ориентированны больше на процесс, они хороши под отдельные задачи, которые чаще всего не связаны с решением сложных бизнес-задач, а с организацией на уровне межличностного взаимодействия, с решением проблем внутреннего климата и отношений. Их личная энергия и творческий подход могут стать хорошим стимулом к изменениям для отдельных участников тренинга.
Есть тренеры-теоретики и тренеры-философы.
Первые отстаивают позицию, что для решения бизнес-задач заказчика не обязательно разбираться в бизнесе, быть экспертом предметной области. Теоретики считают, что не обязательно самому иметь практический опыт работы менеджером, для того чтобы обучить других основам менеджмента. И чтобы обучить других искусству продаж, не надо быть самому продавцом и уметь продавать, если речь идёт о техниках продаж. Такие тренеры чаще выступают в роли фасилитаторов, ценность услуг которых для бизнеса выражается в их умении систематизировать знания целевой аудитории или предлагать «книжные» решения.
Стиль работы тренеров-философов - сосредотачиваются преимущественно на философии бизнеса и расстановке акцентов, они как правило, не опускаются до уровня инструментов и конкретных решений. Дают указания в повелительном наклонении и чаще выступают в роли авторитетных специалистов. Тренера-практики которые предлагают системные решения, работают по стандартам, имеют практический опыт работы «по ту сторону», мыслят категориями бизнеса - на них всегда растет спрос. Они востребованы как агенты изменений в организации, так и успешны в бизнес-консультациях.
Понимание стилей, методов обучения и подходов, практикуемых современными бизнес - тренерами, позволяет заказчикам реально оценивать преимущества и недостатки предложений, наполняющих рынок тренинговых услуг. В наше время по-прежнему является синонимом шекспировского: «Быть или не быть?», если стоит вопрос «Какого тренера, под какие задачи и как выбрать?». Нет единого списка критериев выбора тренера у современных заказчиков. Такого списка и не должно быть, так как критерии выбора меняются в зависимости от приоритетов развития бизнеса. Руководители одних компаний видят в тренере бизнес-партнёра, стратега изменений и формируют высокий уровень ожиданий - другие компании, по-прежнему, руководствуются ценовым фактором при принятии решения о выборе тренинговой компании. Качественно новое понимания работы бизнес-тренера и ценности, которую он призван создавать для заказчика, эволюционные процессы свидетельствуют о формировании присущих рынку тренинговых услуг. Для того чтобы успешно решать задачи современного бизнеса, профессиональные бизнес - тренеры, должны соответствовать следующим требованиям:
- · Обеспечивать практичность предлагаемых решений и высокое качество;
- · За результаты тренинга, нести ответственность;
- · Специализироваться в отдельных областях (менеджмент, продажи, командообразование, логистика и т. д.), что, несомненно, влияет на качество предоставляемых услуг и демонстрировать высокие стандарты работы бизнес-тренера;
- · Предлагать прозрачную политику ценообразования и выдерживать баланс цена - качество и;
- · Ориентироваться в бизнесе и понимать ключевые процессы бизнеса на практике, а не из книжек;
- · Не навязывать своих мнений и готовых решений, а быть ориентированным на потребителя;
- · Демонстрировать навыки проектного менеджмента и уметь проводить качественные исследования.
Нужна система оценки для того, чтобы оценить степень соответствия тем или иным требованиям. Деятельность тренера, как и любого другого специалиста, во всем мире измеряется и оценивается. До недавнего времени, не было единого понимания критериев оценки работы бизнес- тренера. Не было тренеров под потребности современного бизнеса, как и не было и ни одной профессиональной программы подготовки бизнес-тренера. Чтобы правильно сделать выбор, оценить уровень профессионализма бизнес-тренера и быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач - нужны критерии оценки.
Есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения, независимо от того, с какой именно целевой аудиторией приходится работать бизнес-тренеру, то ли с собственниками, директорами или торговыми представителями. Каждый практикующий тренер со временем вырабатывает свой уникальный стиль, формирует свои конкурентные преимущества, нарабатывает тренинговые «фишки», которые влияют на восприятие процесса обучения участниками тренинга и позволяют оценивать эффективность тренинга на эмоциональном уровне - «нравится» или «не нравится». Бизнес-тренеру важно обеспечивать положительные результаты обучения на эмоциональном уровне, для того чтобы соответствовать ожиданиям современных заказчиков. Важно определять и решать конкретные бизнес-проблемы.
Роли бизнес-тренера, которые он должен исполнять, чтобы соответствовать ожиданиям современного бизнеса, задачи, которые он должен решать и сферы ответственности, схематически изображены а рисунке №1. Модель компетенций, предложенная нами, предоставляет собой набор критериев управления личной эффективностью бизнес-тренера. Независимо от сферы специализации и практикуемого стиля, под потребности современного бизнеса, в целом о разработке единого подхода, общего языка для описания эффективности работы современных бизнес-тренеров.
Ведущий специалист в своей сфере должен быть стратегом, экспертом в области своей специализации, заинтересованным в бизнес-результатах заказчика и быть бизнес-партнёром. Профессиональное соответствие обязывает бизнес-тренера эффективно распределять ресурсы, быть лидером и фасилитатором изменений и управлять проектами. Успешный бизнес- тренер должен постоянно самосовершенствоваться и стремиться к превосходным результатам, должен отличаться желанием познать больше. Вместе с тем, уметь доходчиво и просто объяснять материал и аргументировать им, обладать яркой индивидуальностью, внутренней уверенностью. Тренеру важно быть открытым и доступным в общении, демонстрируя поведенческую гибкость. Характерно бизнес-тренеру быть динамичным, ориентированным на результат и прагматичным. Когда тренеры выступать в роли инициаторов изменений, наставников, консультантов и деловых партнёров - тогда они по настоящему успешны.Принципы и стандарты профессиональной деятельности, которым профессиональный бизнес-тренер должен соответствовать, первоочередные задачи, которые он должен решать, определяют сферы ответственности бизнес-тренера. Примером таких принципов и стандартов могут быть международные стандарты работы бизнес-тренера, которые адаптированы к региональным особенностям и внедряются в результате плодотворного сотрудничества Школы бизнес-тренерского мастерства и консалтинговой компании ADDWIZE с International Board of Standards for Training, Performance and Instruction (ibstpi).
Эффективно взаимодействовать и общаться:
- · Формировать профессиональную речь, в соответствии с особенностям аудитории, бизнес-контексту и их уровню культуры.
- · Применять профессиональные навыки вербальной и невербальной коммуникации, навыками активного слушания, обратной связи и деловой презентации.
- · Привносить в соответствии с целями обучения интерактивные методы и технологии обучения.
- · Использовать эмоциональную компетентность и уметь устанавливать контакт с группой.
Расширять и усовершенствовать профессиональные знания и навыки:
- · Формировать и разрабатывать стратегии знания принципов и методов обучения.
- · Знать предметные и смежные области, расширять спектр стилей обучения, постоянно обновлять свои профессиональные навыки.
- · Постоянно повышать свою квалификацию, устанавливать и поддерживать профессиональные контакты, принимать участие в мероприятиях по профессиональному развитию.
Придерживаться правовым нормам и соблюдать профессиональную этику:
- · В деятельности бизнес-тренера, необходимо следовать этическим нормам.
- · Во взаимоотношениях с участниками процесса обучения, обеспечить равенство.
- · Конфиденциальность, один из главных критериев бизнес-тренера.
- · Уважать интеллектуальную собственность, включая авторские права.
Устанавливать и поддерживать профессиональное доверие:
- · Привносить и инициировать доверительное профессиональное поведение бизнес-тренера.
- · Показать значимость точки зрения других людей.
- · В области специализации, демонстрировать мастерство и экспертные знания.
- · Инициировать изменения и быть открытыми к ним.
- · Формировать профессиональную деятельность, с целями и задачами заказчика в организационном контексте.
Грязнова Татьяна Владимировна
Доклад на I Дальневосточном кадровом форуме "Инновационные программы в области кадровой политики"
Сокращение штата сотрудников предприятий и организаций на сегодняшний день стало одним из наиболее ощутимых проявлений кризиса. Фраза: «выживет тот, кто умеет считать деньги» воспринимается как руководство к действиям и персонал рассматривается в этой связи как один из основных поглотителей затрат. При этом мудрые руководители не забывают о том, что во все времена именно профессионализм работников обеспечивал рентабельность и успешность предприятия. И в таком случае актуальным становится позитивный подход к решению проблемы - оптимизация штата сотрудников.
С другой стороны - квалификация специалистов является заботой руководителя предприятия и в период стабильности экономической ситуации в стране успешные предприятия основательно подходили к данной проблеме, активно развивая систему обучения и развития своих сотрудников. Чтобы обучение и развитие персонала приносило прибыль, были созданы соответствующие инфраструктуры (отделы, учебные центы и т.д.), привлечены или «выращены» из числа своих сотрудников грамотные и квалифицированные специалисты, которые участвовали в реализации системы обучения внутри предприятия.
К числу таких специалистов традиционно относятся три ключевые позиции : менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер и бизнес-тренер (тренер). Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции. Определиться, каким образом оптимизировать этот персонал на наш взгляд может помочь анализ функционала и профессиональных компетенций данных специалистов.
Бизнес-тренер - специалист, реализующий услуги краткосрочного бизнес-образования, с использованием методов интерактивного группового обучения. Основной целью деятельности бизнес-тренера является обучение сотрудников компаний, развитие их деловых навыков, необходимых для работы [Е. Демина]. Такие специалисты мыслят категориями бизнеса с обязательным практическим опытом работы в бизнесе.
Таким образом, тренер в организации или внутренний тренер - специалист, который непосредственно осуществляет обучение персонала. Практика работы с этой категорией специалистов показывает, что предприятия, как правило, предлагают эту должностную позицию своим сотрудникам, хорошо знающим специфику предприятия (например - ассортимент товара или услуг), зарекомендовавшим себя как успешный «продажник» (если говорить о торговых предприятиях) и умеющим устанавливать хороший контакт как с клиентами, так и с другими сотрудниками. При этом далеко не всегда руководство заботится о компетентности такого специалиста в сфере методологии тренинговой работы.
Независимо от того, с какими именно специалистами предприятия приходится работать тренеру, есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения. В этой связи важно четко понимать критерии оценки профессионализма тренера, быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач.
Компетенции тренера обусловлены спецификой такой формы обучения как тренинг. Тренинг - это интерактивная форма обучения, базирующаяся на принципах динамического обучения - «обучения действием». В процессе тренинга в кратком формате представляется необходимая информация, которая обязательно закрепляется через отработку навыков в практических упражнениях. Основная цель тренинга состоит в развитии конкретных умений и навыков. Такое требование обусловлено тем, что обучение внутри организации всегда сосредоточено вокруг типичных рабочих проблем. Потребности в новых знаниях и умениях носят не обобщенный, а ситуативный характер. Благодаря направленности тренинга на практику уже в процессе обучения человек не только «узнает», но и «делает».
Как отмечают Буравлева Е.П. и Карамышева Е.А. эффективный тренинг всегда направлен не только на профессиональное, но и на личностное развитие сотрудников. В процессе обучения человек не просто овладевает каким-то фактическим материалом, у него формируется стремление к изменениям привычных форм деятельности, поскольку высококлассный специалист должен уметь сам что-то менять, обновлять и чему-то учится. Это связано с тем, что современные организации работают в условиях быстро изменяющейся действительности, умение человека приспосабливаться к переменам и нововведениям жизненно необходимо. Продуктивность сотрудника напрямую зависит от того, насколько эффективно он приспосабливается к новым условиям. Часто именно обучающие тренинговые программы помогают сотрудникам конструктивно использовать свой потенциал для стратегического прорыва организации в целом.
С точки зрения понимания тренинга как процесса, профессиональный тренер должен обладать рядом конкретных компетенций. На сегодня компетенции тренеров активно исследуются, предлагаем познакомиться с Моделью тренерских компетенций , разработанной Российской Академией Бизнес Образования (РАБО) в целях профессиональной аттестации бизнес-тренеров и дополненной нами.
1. Разработка тренинга
- Подробно выясняет потребность в обучении перед разработкой тренинговой программы.
Тренер определяет существенные характеристики профессиональной деятельности участников процесса обучения, проводит исследования, расставляет приоритеты, систематизирует и анализирует информацию.
- Определяет цели программы - изменения в уровне навыков, знаниях, установках.
- Разрабатывает структурированную программу с четко прослеживаемой логикой
- Создает гармоничный дизайн тренинга, умело чередуя различные виды активности
- Предусматривает механизмы оценки эффективности тренинга
2. Проведение тренинга
Навыки презентации:
- Ясно излагает содержание тренинга (бизнеc-технологию)
- Иллюстрирует содержание примерами из своего или чужого бизнес-опыта.
- Связывает смысловые блоки содержания
- Демонстрирует актуальность и применимость бизнес-технологии для конкретного клиента (участника)
- Адаптирует уровень изложения материала к уровню группы, не искажая при этом сути бизнес-технологии
- На собственном примере демонстрирует применение изучаемых бизнес-технологий на практике
- Использует различные медиа-средства - презентации, видео-материал
Навыки управления содержанием тренинга:
- Четко ставит задачу для выполнения группой (дает инструкции)
- После выполнения задания задает вопросы, согласованные с целью выполнения данного задания
- Фиксирует значимые идеи, звучащие в ходе обсуждения: резюмирует, записывает на флипчарте.
- Дает удовлетворяющие участников ответы на вопросы и возражения
- В конце каждого смыслового блока резюмирует произошедшее, делает выводы и подводит итоги
- Проверяет понимание группой материала
Навыки управления поведением участников их взаимодействием:
- Управляет временем
- Создает удобное и необходимое для эффективной работы пространство
- Уделяет внимание каждому участнику
- Поощряет участников, мотивирует их на активную работу
- Разрешает возникающие конфликты и снижает неконструктивное напряжение
- Сохраняет спокойствие и самоконтроль при различных проявлениях участников
- Конструктивно реагирует на любое проявление группы
- При необходимости оперативно корректирует исходный сценарий тренинга
Навыки коммуникации
- Быстро налаживает конструктивный контакт с участниками
- Использует обращение к участникам по именам
- Обладает навыками активного слушания и адекватно их использует: уточнение, вопросы, пересказ, дальнейшее развитие мыслей собеседника (проговаривание подтекста)
- Грамотно говорит
- Невербальные проявления соответствуют содержанию речи
- Уместно использует юмор
Навыки обратной связи
- Дает участникам обратную связь по результатам практических заданий и в ходе фасилитации
- При подаче обратной связи соблюдает баланс позитива и негатива
- Описывает действия участников, воздерживается от личностных оценок
- Описывает оптимальный вариант поведения или задает вопросы, побуждающие к его осознанию
3. Формирует и поддерживает тренинговую среду, соответствующую целям обучения
- подбирает методические средства в соответствии с целями обучения
- содержание заданий согласовано с темой тренинга и особенностями организации
- предоставляемая информация подобрана и структурирована в соответствии с темами
- стиль поведения тренера соответствует содержанию и целям тренинга, способствует достижению участниками целей тренинга
- организация пространства и график тренинга, применяемые оборудование и материалы соответствует целям обучения
4. Оценка эффективности и поддержка результатов тренинга
- Оценивает эффективность тренинга на различных уровнях: отношения, знания и навыки.
- Дает рекомендации по применению навыков с учетом специфики компании и конкретной бизнес-ситуации.
- Предлагает пути и способы дальнейшего развития полученных навыков (чтение специальной литературы, практические упражнения, дополнительные программы обучения и т.д.)
- Отлеживает влияние тренинга на изменение поведения участников
- При необходимости проводит пост-тренинговые мероприятия для закрепления полученных на тренинге навыков (коучинг-сессии, встречи по обмену опытом и т.д.)
- При необходимости предлагает новые обучающие программы, органично дополняющие пройденную, и способствующие дальнейшему развитию навыков.
Обобщая вышесказанное можно отметить, что тренер - это специалист, которого можно назвать прикладным, владеет методами пред-тренинговой диагностики, разработки и проведения тренингов на основе интерактивных методов обучения взрослых, методами пост-тренингового сопровождения. Имеет практический опыт работы в бизнес-среде.
Надо также учитывать, что на предприятии в первую очередь необходимы социально-психологические тренинги, тренинги развития конкретных навыков или решения конкретных бизнес-задач, что не является психотерапией. В связи с этим нужно внимательно относиться к образованию и практическому опыту тренера.
Следующее звено системы обучения и развития персонала на предприятии - тренинг-менеджер.
Это менеджер, непосредственно отвечающий за:
- сохранение квалификации сотрудников,
- переквалификацию сотрудников,
- повышение квалификации сотрудников
посредством разработки и реализации программ обучения (в том числе с помощью семинаров и тренингов), стажировок, ротации кадров и т.п.
Формируя план текущего обучения, тренинг-менеджер задействует как внутренние ресурсы компании - внутрикорпоративные программы обучения, так и внешние - открытые тренинги и семинары.
Преимущества корпоративного формата обучения - образовательный процесс организован с учетом всех особенностей организации и готовит сотрудников, максимально совместимых с предприятием и его целями. Дополнительное преимущество - мощный командообразующий эффект, способный иногда оказать решающее влияние на улучшение работы.
Основное преимущество участия в открытых тренинговых программах - возможность получить доступ к моделям деятельности, не отягощенных спецификой конкретных видов деятельности, что помогает по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы, лучше понять, как и что именно можно изменить в работе компании для улучшения результатов её деятельности.
Непосредственно в компетенцию Тренинг-менеджера входит выбор тренинговой компании, согласование обучающих программ, организация обучения и изучение его результатов.
Таким образом, тренинг-менеджер - специалист, отвечающий за организацию процесса обучения персонала в целом. При этом надо понимать, что существует множество форм и методов обучения и сам по себе тренинг не является универсальным методом. Правильное построение системы обучения персонала - это в первую очередь компетентность в формах повышения квалификации и умение эффективно их использовать.
Сегодня на позиции тренинг-менеджеров идут либо тренеры-психологи, у которых превалирует ориентация на интересы конкретного сотрудника, в связи с чем возникает недопонимание интересов компании и бизнеса в целом, либо менеджеры, приобретающие статус наставника, которые в свою очередь не всегда учитывают психологические аспекты процесса обучения. В контексте выбора опытного тренинг-менеджера эффективнее сконцентрироваться на людях с хорошим потенциалом, чем с плохим, но соответствующим опытом.
Отличительная особенность тренинг-менеджера в том, что кроме организаторских (менеджерских) способностей и навыков он должен сам быть тренером. И озвученные ранее компетенции тренера применимы и к нему.
Ключевые компетенции тренинг-менеджера связаны в первую очередь с знаниями организационного поведения и управления персоналом в целом; практическими навыками по организации обучения на предприятии активными методами, оценки эффективности тренинговых программ, методов бизнес-тренинга; иметь собственно тренерскую подготовку.
Основной функцией менеджера по обучению и развитию персонала является обеспечение непрерывного процесса обучения и развития сотрудников предприятия. Если учесть, что в основе непрерывности процесса заложен системный подход, то компетенции менеджера соответственно обусловлены задачами его профессиональной деятельности - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала.
1. Определение потребности в обучении сотрудников предприятия. Знание различных методик оценки персонала, методов профессионального тестирования, сбора ожиданий, основ организационной диагностики и умение все это применять на практике.
2. Разработка, организация и проведение внутренних обучающих программ.
- Выбор формы занятий и методов обучения. Разработка процедур и стандартов обучения;
- Планирование периодичности и режима обучения;
- Администрирование процесса обучения - организация документационного сопровождения обучения и обеспечения всем необходимым (подготовка помещения, оборудования и т. д.), своевременное информирование обучающихся и преподавателей о любых изменениях, составление графика работы и т.д.
3. Анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения.
4. Организация и управление системой адаптации, наставничества и стажировок сотрудников.
5. Оценка эффективности программ обучения.
6. Анализ результатов обучения.
7. Формирование кадрового резерва.
8. Управление бюджетом обучения.
Таковы ключевые характеристики специалистов отдела обучения и развития персонала предприятия. Задача оптимизации штата этих сотрудников предполагает помимо сокращения численности сотрудников еще и уточнение функционала. Нужно помнить, что возлагая на одного сотрудника функции и менеджера по обучению и развитию персонала, и тренинг-менеджера, и тренера, влечет за собой смешение компетенций этих специалистов, что заведомо снижает эффективность не только системы обучения и развития персонала, но и предприятия в целом.
Если говорить о необходимости выбора между имеющимися сотрудниками стоит обратить внимание на факторы , влияющие на эффективность принятия такого решения.
- Общая численность сотрудников предприятия . Нужно помнить о том, что «один в поле не воин», другими словами - оставляя одного специалиста по обучению, вы влияете на системность и периодичность обучения.
- Финансовое положение предприятия . Возможность решать задачи обучения сотрудников силами внутренних специалистов всегда дешевле, чем с привлечением внешних бизнес-тренеров.
- Профессиональная эффективность выбранного специалиста . Оставляя, к примеру, в штате сотрудника, который является тренером и, возлагая на него в дополнение менеджерские функции, рискуете вскоре потерять и этого сотрудника. Причина в том, что как было сказано выше, тренер - прикладник, получающий удовлетворение от процесса создания и проведения тренинга. Учитывая, что количество тренингов проводимых им значительно снизится в связи с возложенными на него организаторскими задачами, он достаточно быстро потеряет интерес к такой работе, и будет искать другие возможности применения своих тренерских талантов.
Выбор как всегда за руководителем предприятия! И остается только пожелать удачи в таком непростом деле как оптимизация штата специалистов по обучению и развитию персонала.
