Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестированиекандидатов является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Не все организации используют этот метод на практике, т.к. надежность тестов составляет менее 50%. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и посредством личного общения и общения по телефону.

Используя методы тестирования необходимо придерживаться определенных правил.

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

• - Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.
• - Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).
• - Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений (специализированный тест).Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Для некоторых вакансий существую особые требования к здоровью, необходима проверка физической формы соискателя, прохождение медицинского осмотра.

Результаты тестирования принимаются во внимание при принятии окончательного решения при принятии на работу.

Завершающий этап процедуры найма - прием на работу. На этом этапе происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Эту методику проще всего определить как расширенное собеседование и тестирование. Продолжительность подобного испытания может доходить до нескольких дней. Если раньше ассесмент применяли в основном при подборе или диагностике управленческих кадров средней и высшей ступеней, то сегодня такой метод часто используют при приеме на работу рядовых сотрудников.

Последнее время на кадровом рынке наблюдается следующая тенденция. Если раньше ассесмент применяли в основном при подборе или диагностике управленческих кадров средней и высшей ступеней, то сегодня такой метод часто используют при приеме на работу рядовых сотрудников. Причем чем крупнее фирма, тем больше вероятность, что соискателю, претендующему на более или менее значимую позицию, придется пройти через ассесмент.

Часто известие о предстоящих испытаниях становится для кандидата на должность полной неожиданностью. Выясняется, что вместо обычного интервью ему предстоит экзекуция, в которой примут участие не только кадровый менеджер, но и психолог, социолог, загадочные лица под псевдонимом «наблюдатели», не произносящие ни слова во время собеседования...

Естественно, что любому нормальному человеку, не имеющему представления о подобных испытаниях, приходят на ум сцены из приключенческих фильмов с перекрестными допросами шпионов. У соискателя появляется ощущение неравных шансов, усиливаются волнение и тревожность. Надо заметить, что шансы действительно неравны. Ваши собеседники вооружены профессиональными знаниями, психологическими методиками и опытом предыдущих конкурсов. Что может быть на стороне соискателя?

Не стоит давать какие-либо рекомендации по прохождению психологических тестов, здесь лучше всего быть максимально собранным и не пытаться прыгнуть выше головы. Тесты в основном применяют профессиональные (отличные от тех, что печатают в глянцевых журналах в рубрике «Популярная психология»), и лучшая стратегия здесь — оставаться самим собой, спокойно отвечая на поставленные вопросы.

Зато к собеседованию, занимающему значительную часть ассесмента, можно и нужно подготовиться. Практика показывает, что именно в ходе такого разговора формируется решающее мнение о профессиональном соответствии человека.

Сама форма собеседования (интервью) довольно сильно отличается от обычной встречи — диалога с кадровым менеджером. Попробуем в рамках данной статьи дать несколько советов по подготовке и прохождению ассесмент-интервью, сосредоточив внимание на основных моментах и возможных трудностях.

Еще раз подчеркнем, что ассесмент подразумевает расширенное собеседование, когда работодатель обращает пристальное внимание на стиль поведения испытуемого, язык жестов, умение вести диалог с несколькими участниками, способность логически мыслить, ссылаться на практику и т. д. Кроме того, сегодня многие интервью включают в себя ту или иную форму презентации — выступление кандидата на заранее обговоренную тему.

Ассесмент-собеседованию должна предшествовать серьезная подготовка с вашей стороны. Многие недооценивают ее, рассчитывая действовать по ситуации, сориентироваться и проявить себя в полной мере в ходе разговора. Такое заблуждение приводило к разочарованию многих людей.

Начните со сбора информации об организации. Загляните на веб-сайт, особое внимание уделите реализованным проектам и ключевым партнерам фирмы. Многие компании размещают подобную информацию в соответствующих разделах. Найдите в осуществленных проектах организации то, что относится к вашей предполагаемой должности, и представьте в них себя. Важно точно определить для себя те знания, навыки и личные качества, которыми вы обладаете и благодаря которым подходите для этой работы.

Важнейшая часть подготовки состоит в следующем. Вы должны ясно понимать, что хотите продемонст-рировать интервьюерам. Поверьте, одно из самых неприятных ощущений — провалить собеседование из-за того, что люди не разглядели то, что на самом деле есть в вас! На интервью не всегда задают «правильные вопросы», позволяющие претенденту раскрыться в полной мере. Поэтому необходимо самому довести до собеседников нужную информацию. Прежде всего подумайте над своими сильными сторонами, связанными с предполагаемой работой. Затем подготовьте истории и примеры, их иллюстрирующие.

Наконец, отрепетируйте изложение примеров и рассказов. При этом желательно сохранять здравый смысл и избегать эмоциональных фраз типа «Без сомнения, компания, в которой я работал раньше, держалась на плаву благодаря моему профессионализму!». Существует золотое правило этики собеседований — оценивать эффективность только личной деятельности, но не компании в целом. Исключение составляют люди, непосредственно осуществлявшие управление, то есть руководители высшего уровня. Если вы один из них — можете отложить журнал и проверить электронную почту или автоответчик. Наверняка там имеется десяток горячих предложений от хедхантеров, пристально следящих за временно не работающими топ-менеджерами.

Но вернемся к более приземленным вариантам. При подготовке прежде всего надо проговаривать речевые модули — логически связанные предложения, раскрывающие определенные темы. Такая репетиция поможет встретить во всеоружии так называемые обязательные вопросы, а без них не обходится ни одно серьезное интервью. Существует практически стопроцентная вероятность того, что вас попросят рассказать о вашей сегодняшней/последней работе, оценить ваши сильные и слабые стороны, вспомнить о взаимоотношениях с «трудными» коллегами, аргументировать желание занять именно эту должность и т. д.

Излишне говорить, что ответы на аналогичные вопросы должны отлетать от зубов. Однако и здесь надо знать кое?какие хитрости.

— Рассказывая о прежней работе, выделяйте те моменты, которые непосредственно связаны с предлагаемой должностью. Обозначьте точки пересечения прошлых и будущих обязанностей.

— При оценке себя, любимого, выстраивайте ответ вокруг качеств, важных для работы. И обязательно подкрепляйте слова доказательствами. Перечислив свои преимущества (здесь лучше не увлекаться и ограничиться тремя-четырьмя хвалебными эпитетами), можно сказать следующее: «А теперь я хотел бы привести краткие примеры, иллюстрирующие, на мой взгляд, данные качества...»

— Про отношения с проблемными сотрудниками не стоит рассуждать с помощью набора банальностей: «Несмотря на характер людей, со всеми надо быть вежливыми и справедливыми и т. д.». Об этом писали еще древнегреческие философы. Примеры из вашего опыта выглядят куда лучше. Опишите производственные проблемы, возникавшие из?за трудного характера бывшего коллеги. Обоснуйте вашу позицию и действия по отношению к нему с точки зрения эффективности работы, но постарайтесь уйти от личных оценок.

— Обосновывая желание работать в новой для вас компании, желательно проявлять больше энтузиазма. Включите блеск в глазах и расскажите об опыте работы, который хотели бы продолжить, об удовольствии от такой деятельности и т. д. Неплохо воспринимается и откровенное признание в жажде карьерного роста. Не забудьте только добавить, что такой рост вы рассматриваете в рамках одной организации.

В процессе интервью по возможности избегайте общих формулировок и рассуждений. На эту распространенную ошибку чаще всего указывают менеджеры по подбору персонала. При ответах на «обязательные вопросы» старайтесь скорее переходить к описанию рабочих ситуаций. Правильная линия беседы заключается в том, что вы должны рассматривать каждый вопрос как повод дать интервьюерам конкретный пример, подтверждающий ваш профессионализм. Чем больше иллюстраций вы приготовите заранее, тем лучше для вас и интереснее для собеседников. Не стесняйтесь уточнять вопросы. Практика показывает, что работодателям такие кандидаты более симпатичны. С точки зрения психологии подобная манера вести беседу расценивается как пример активного слушания и высокой заинтересованности.

Не забывайте, что вы вправе не только уточнять вопросы и отвечать на них, но и спрашивать сами. Вопросы претендента очень важны хотя бы потому, что они — своего рода его последнее слово на собеседовании. Как правило, ассесмент-интервью завершается фразой: «У вас есть к нам вопросы?» Такой поворот дела — хороший шанс исправить положение, в случае если в ходе интервью вы были не на высоте.

Хорошо сформулированные вопросы, демонстрирующие инициативность и энтузиазм, могут изменить мнение о вас. Подумайте над новыми идеями и заключите их в форму вопроса. Например: «У меня есть некоторые соображения по повышению эффективности рекламы вашей продукции. Аналогичные предложения мне удалось реализовать на предыдущей работе. Скажите, приветствуются ли в вашей компании новые идеи?»

По сути, вопросом является лишь последнее предложение, но зато каким! Трудно не одобрить такую формулировку.

Существуют и нейтральные вопросы с положительным эффектом. Скажем, о возможностях обучения и развитии в организации, приоритетных проектах на данный момент и т. д.

Наконец, испытание завершилось. Вежливые улыбки, крепкие рукопожатия, благодарность за собеседование. То, что раньше представлялось экзекуцией, на поверку оказалось не таким уж страшным. Хочется снова и снова возвращаться к темам интервью. Постфактум вы уже точно знаете, что и как надо было сказать, какие вопросы развить... Но после драки кулаками не машут. Если вы счастливый обладатель уже закрывшейся вакансии, скажите новым коллегам что?нибудь вроде: «Я рад, что вы остановили свой выбор на мне. Надеюсь, наше сотрудничество будет эффективным».

Если же на этот раз удача отвернулась от вас — не стоит драматизировать ситуацию. В любом случае вы теперь лучше осознаете свои сильные и слабые стороны, что поможет найти верный путь для собственного развития. Будьте оптимистами хотя бы потому, что по общепризнанным наблюдениям такие люди: а) счастливее; б) дольше живут; в) более успешны. А последнее означает, что вы обязательно с блеском проведете следующее ассесмент-интервью и одержите победу!

Вас пригласили на Assessment. Поздравляем: значит, вы уже в финале и работодатель хочет оценить вас "в действии". Что от вас потребуется? О 5 способах оценить ваши компетенции и 4-х шагах, что позволят к ним подготовиться, рассказала генеральный директор ООО "ТиЭсЭм" Тамара Сиукати.

Assessment - процедура сегодня довольно часто встречающаяся, но от этого не менее волнительная для кандидатов. По нашей статистике, сейчас количество этапов отбора в компании серьезно увеличилось: линейные специалисты проходят 4-5, а руководители до 7 этапов.

Что же такое ассесcмент или ассесcмент центр - это оценка знаний, умений и компетенций кандидатов через деловые игры и задания, где эксперты внимательно наблюдают за реальным поведением участника и оценивают его ответы.

Конкурс на одну хорошую вакансию достигает порядка 10 специалистов, а работодатель хочет максимально тщательно подойти к процессу подбора и, как следствие, старается применить все, по его мнению, эффективные методы оценки, дабы минимизировать свои риски. Поэтому так активно набирают популярность дополнительные инструменты оценки.

И сейчас такую оценку проводят не тогда, когда интервью недостаточно, а в том случае, когда компания выбрала 2-3-х финалистов и хочет оценить их "в действии".

Популярные методы оценки:

1. Тесты - самые разные: от оценки IQ до профильных профессиональных. Особенно любят мучить бухгалтеров разного уровня, причем не важно, на какой участок работы вы претендуете, - тест может быть настолько всеобъемлющим, словно включает в себя "основы бухгалтерского учета". Этот способ оценки знаний и компетенций сейчас скорее уходит на второй план и применяется в основном только для вакансий, где у кандидатов нужно оценить способность аналитически мыслить, работать с большим объемом информации, быстро реагировать в стрессовой ситуации.

Такое тестирование может длиться до 6 часов, когда кандидат, находясь в маленькой переговорной, пытается ответить на сотни разноплановых вопросов… это не очень-то комфортно.

2. Кейсы и деловые игры на интервью, когда вас в рамках беседы могут попросить что-то продать, обсудить скидку и другие "сложные" условия контракта.

Этот метод оценки набирает популярность, ведь интервьюер здесь и сейчас может оценить вашу креативность, смекалку или умение держать себя в сложных и стрессовых переговорах, отстаивая позицию компании.

3. Домашние задания , особенно популярные для ИТ-специалистов. Еще до собеседования вам предлагается выполнить задание, вы отправляете результат и ждете решение.

Здесь у вас есть возможность достаточно спокойно в домашней обстановке решить поставленную задачу, результат будет оценен тоже online, и либо вас пригласят на собеседование, либо вежливо вам откажут.

4. Презентация. В данном случае вы получаете серьезный кейс для решения, например, "Стратегия развития продукта компании" или "посетите наши магазины и изложите ваши идеи по…" Вы тщательно изучаете продукт, читаете массу информации о компании, посещаете их магазины. После этого готовите дома презентацию, а потом выступаете вживую перед комиссией, которая, как правило, состоит из HR-специалистов и высшего руководства.

Выступление длится минут 40, потом вам задают разные вопросы. Причем презентация может проходить как на русском, так и на английском языках. Очень популярен этот метод для оценки продажников, Key account, Brand и Product менеджеров.

5. Ну и, конечно, Центры оценки , когда в рамках одной деловой игры специалисты могут оценивать сразу несколько кандидатов, причем на разные вакансии. Вы просто приходите в назначенный час и вместе с другими кандидатами (3-6 человек) участвуете в деловой активности.

Длится такое мероприятие от 3 до 6 часов. При этом 2-3 эксперта оценивают ваше поведение, а профессиональный тренер проводит само мероприятие. По отзывам участников, достаточно изнуряющая процедура.

Все эти инструменты оценки активно применяются среди важных этапов отбора кандидатов в западных компаниях и все активнее в российских. Поэтому если вы хотите заполучить Job Offer, готовиться к таким мероприятиям нужно очень тщательно и со всей ответственностью.

Многие кандидаты отказываются, например, от кейса - презентации, так как полагают, что работодатель просто хочет "снять" с рынка идеи. Мой опыт показывает, что серьезные компании, российские или западные, не занимаются этим. Задача одна - посмотреть вас в деле, оценить ваши идеи, умение общаться, реагировать в сложных ситуациях и, если вы действительно отличный специалист, пригласить вас на работу.

Несколько советов тем, кто готовится пройти ассесcмент:

1. Ответственно готовьтесь к оценке и не пускайте дело на самотек. Даже если само задание не известно вам заранее. Опирайтесь на важные компетенции для этой должности, на то, что максимально интересно оценить работодателю и "отыграйте" все возможные ситуации. Если говорить про тесты, репетируйте на тех, что доступны в Интернете, тренируйте свои мозги.

2. Постарайтесь ничего не планировать на этот день, чтобы проходить ассеcсмент никуда не торопясь, уделив этому необходимое количество времени.

3. Уважительно относитесь ко всем участникам: и тем, кто оценивает вас и тем, кто в данном случае является вашим конкурентом. Это всегда нравится работодателям - выдержка и умение держаться в стрессовых ситуациях.

4. Обязательно выспитесь, выпейте чашку бодрящего кофе и улыбайтесь. Это обязательно поможет!

Удачи Вам!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

Основная задача, стоящая перед эйчаром — подобрать наиболее подходящий, квалифицированный персонал для родной компании. Причем понятия «квалифицированный» и «подходящий» (большинство менеджеров по персоналу под этим словом подразумевают, что новый сотрудник сможет достаточно безболезненно и быстро «влиться» в коллектив и эффективно в нем работать) для большинства эйчаров являются равноценными. Другими словами, от соискателя в равной степени требуются оба эти качества.

Чтобы из целого списка претендентов выбрать самого квалифицированного и подходящего, эйчары готовы использовать любые разрешенные законом методы. Однако, как утверждают «бывалые» специалисты, простое собеседование позволяет проверить не более 15% информации, размещенной в резюме. То есть по итогам «собеседования обыкновенного» «кадровик» не может быть уверен, что достаточно хорошо прочувствовал претендента и проверил, насколько написанное в резюме соответствует действительному положению вещей.

Более точные результаты можно получить, подвергнув соискателей тестированию. Однако и здесь не все гладко, поскольку ответы на иные вопросы можно просто угадать (а не написать то, что действительно думаешь), и результаты, в конечном итоге, могут быть несколько искажены. И вообще, соискатели, уже имеющие опыт прохождения собеседований, знают, какой ответ в той или иной ситуации хочет услышать менеджер по персоналу. Тем более, что сегодня можно найти массу информации о том, как подготовиться к интервью. То есть, соискатели заранее дают так называемые «социально желательные» ответы. Чтобы «соизмерить» желательное с действительным, все больше компаний начинают внедрять так называемые ассессмент-собеседования.

Что это такое?

Некоторые кадровики категорически отрицают существование самого понятия «ассессмент-собеседование», утверждая, что надо отделять «мух — отдельно, котлеты — отдельно». То есть, есть ассессмент-технология комплексной оценки соискателей (и даже уже работающих сотрудников, акцент в этом предложении нужно делать именно на слове оценка) и существует традиционное собеседование. С другой стороны немало и тех, кто утверждает, что ассессмент-собеседование — это новый вид «разговора по душам» между соискателем и менеджером по персоналу, который дает наиболее полный портрет кандидата в профессиональном и личностном плане. Если буквально пять-шесть лет назад ассессмент-собеседование практиковали ограниченное количество компаний, то сегодня этот метод становится все более популярным. Кстати, применяется он не только, когда ведется отбор претендентов на руководящую позицию. Таким образом проверяют на «профпригодность» и кандидатов для «среднего звена» управления. Насколько эффективным этот метод кажется кадровикам и руководителям, настолько же его страшатся простые соискатели. В первую очередь из-за незнания, что это такое, «с чем его едят» и как это происходит.

Как это происходит?

Чем крупнее фирма (или чем выше должность, на которую вы претендуете), тем больше вероятность, что вам придется пройти именно ассессмент-собеседование. Для соискателя это стресс. Почему? Да потому что не совсем уж обычным выглядит интервью. К сожалению, нельзя предугадать, что именно вас ожидает, поскольку каждая компания имеет свой кейс (или, как их еще называют, пакет, файл) заданий, соответствующий специфике данной должности или профессии, тем не менее, постараемся хотя бы приблизительно обрисовать, как происходит ассессмент-собеседование. Скорее всего, вы должны быть готовы к:

Присутствию на собеседовании не только менеджера по персоналу, непосредственного руководителя компании или отдела, в котором вы, возможно, будете работать, но и психолога, наблюдателей, а также других претендентов на место. Ассесмент-собеседование частенько проводится не с отдельно взятым претендентом, а с группой кандидатов, которым даются определенные задания. Таким образом специалист, наблюдая за поведением и работой каждого претендента в коллективе, может «вычислить» наиболее подходящего.

Проведению деловой игры. Предлагая «поиграть в работу», хитрый менеджер по персоналу может смоделировать ситуацию так, что вы проявите качества, которые обычно «используете» в реальной жизни. Другими словами, он увидит, как вы будете себя вести в рабочих ситуациях.

Дискуссии. Именно в дискуссии человек прекрасно проявляет уровень общей культуры, умение отстаивать свою позицию, а также уровень конфликтности. Проанализировав эти «показатели», ейчар сможет приблизительно оценить, насколько «элегантно» соискатель войдет в коллектив и не станет ли разрушающим коллектив фактором.

Тестированию. Его, обычно, проводят психологи с целью выяснить не столько деловые, сколько личностные качества и приоритеты соискателя.

Презентации или самопрезентации. Вас могут попросить представить (презентовать) свою компанию так, чтобы потенциальным компаньонам или клиентам захотелось работать именно с ней. Это задание может оказаться весьма сложным, поскольку требует от соискателя аналитического и стратегического мышления, а также умения быстро оценивать ситуацию. Самопрезентация (представление себя), плюс к вышеперечисленному, покажет мнение претендента о себе. Не приветствуются как завышенная, так и заниженная самооценка.

Специалисты утверждают: степень достоверности (или валидности) данных, полученных на ассессмент-собеседовании, в среднем составляет 70%. Это очень много. Другими словами, применяя различные методики, можно достаточно глубоко исследовать как личностные качества соискателя, так и его коммуникативные, организационные, мыслительные способности и особенности.

Будь готов! Всегда готов!

Возможно ли приготовиться к ассессмент-собеседованию? Это сложно, но возможно. Конечно, вы не будете знать, какие «испытания» вас ожидают (впрочем, идя на обыкновенное собеседование, вы также остаетесь в неведении предстоящего), тем не менее, без подготовки не обойтись. Прежде всего нужно соответственно психологически настроиться. Постарайтесь по возможности узнать все о компании, в которой вы рассчитываете работать, а также:

Подготовиться по каждому пункту возможных заданий: презентация, самопрезентация, тесты (можно пройти пробные тесты, найдя их в сети). Как показывает практика, наиболее непривычные и сложные для соискателей — дискуссии и деловые ролевые игры. Попробуйте подискутировать на темы бизнеса и работы, «поиграть» с друзьями или родными. Принимая участие в деловой ролевой игре не комплексуйте и не зажимайтесь: если вы пришли на собеседованию в эту компанию и претендуете на эту должность, значит, в вас есть все необходимые качества, нужно только показать их в выгодном для вас свете. Готовя проект самопрезентации подкрепляйте слова конкретными примерами из своей трудовой деятельности, это производит благоприятное впечатление на работодателей.

Ассессмент-собеседование не исключает также проведения обычного интервью с работодателем. При этом, заметьте, будут оценивать манеру говорить, жесты, даже мимику, а не только вехи вашей трудовой деятельности и профессиональные достижения. То есть стоит потренироваться в умении, как говорят актеры, «держать лицо». «Повествуя» о прежней работе, делайте акцент на профессиональные качества, связанные с должностью, на которую претендуете сейчас.

На тесты желательно отвечать предельно честно, поскольку в них обычно есть так называемая «шкала лжи» — вопросы, с помощью которых можно проверить степень правдивости. Кстати, если по результатам теста вы получитесь слишком «белой и пушистой», то это сразу же наведет работодателя на мысль, что где-то вы очень сильно приукрасили действительность.

Иногда на ассессмент-собеседовани соискателя просят дать оценку командной работе или каждому члену команды. Постарайтесь избегать слишком острых, критических суждений, поскольку это может стать показателем вашего неуживчивого характера или умения управлять коллективом только с помощью «кнута». От хорошего же руководителя требуется гибкость в принятии решений.

Советы потенциальным соискателям , которым предстоит пройти подобное собеседование:

• Держаться естественно и попытаться показать себя с лучшей стороны.
• Честно отвечать на вопросы: собеседование проводят специалисты, которые все «секут». Сказав неправду или приукрасив действительность, вы произведете плохое впечатление.