Il personale è costituito da persone con un insieme complesso di qualità individuali, tra le quali quelle socio-psicologiche giocano un ruolo importante. La formazione del personale dell'impresa avviene in diverse direzioni, pur distinguendo la struttura professionale, funzionale, sociale del personale. Nella teoria del management esistono vari approcci alla classificazione del personale a seconda della professione o della posizione del dipendente, del livello di gestione e della categoria dei dipendenti. La struttura e il numero del personale nelle imprese dipendono essenzialmente dalle forme di proprietà dei mezzi di produzione e dal grado di partecipazione dei dipendenti alla gestione. Nelle condizioni di mercato, sembra possibile applicare un nuovo approccio alla formazione del personale, basato sulla combinazione di due importanti qualità: stabilità e mobilità. Ad esempio, tale decisione è possibile quando l'impresa limita il personale permanente ai dipendenti chiave, attirando il resto dei dipendenti dal mercato esterno secondo necessità. L'esperienza di creazione delle imprese con personale periodicamente sostituito è conosciuta.
La formazione del personale dei dipendenti dell'impresa comprende l'assunzione, il licenziamento dei dipendenti, la valutazione delle loro capacità e prestazioni, il miglioramento del loro livello di qualità. Il numero del personale è determinato dai seguenti fattori: natura, scala, complessità, intensità del lavoro dei processi, grado di automazione.
Il personale dell'impresa è rappresentato da due gruppi: personale industriale e di produzione (PPP); personale non industriale.
Personale industriale e di produzione- questa è la struttura sociale del personale per categorie, professioni e posizioni. Ad esempio, la categoria "lavoratori" è a sua volta suddivisa in due gruppi: i principali lavoratori; lavoratori di supporto.
Personale non industriale- persone la cui attività lavorativa è connessa con l'esecuzione di lavori relativi ad altri settori (eccetto l'industria) dell'economia nazionale.
La struttura del personale è considerata per una serie di motivi.
Struttura organizzativa- questa è la composizione e la subordinazione dei collegamenti interconnessi nella gestione, che includono l'apparato di gestione e le unità di produzione.
Struttura funzionale riflette la divisione delle funzioni di gestione tra la direzione e le singole unità.
Struttura dei ruoli caratterizza il team in termini di partecipazione al processo creativo in produzione, in termini di ruoli comunicativi e comportamentali. I ruoli comunicativi determinano il contenuto e il grado di partecipazione al processo informativo. Assegna leader, collegamenti, coordinatori. I ruoli comportamentali caratterizzano i modelli psicologici tipici del comportamento delle persone nel processo di svolgimento di attività professionali, a casa, in vacanza, in situazioni di conflitto.
struttura sociale caratterizza il collettivo di lavoro dell'impresa come un insieme di gruppi per sesso, età, composizione nazionale e sociale, livello di istruzione.
struttura del personale determina la composizione quantitativa e professionale del personale, la composizione dei reparti e l'elenco degli incarichi, la remunerazione e le buste paga dei dipendenti.
Il personale è in costante movimento a causa dell'assunzione di alcuni e del licenziamento di altri dipendenti. Il processo di aggiornamento del team è chiamato turnover (turnover) del personale. Nelle statistiche vengono utilizzati numerosi indicatori assoluti e relativi di turnover sulle entrate e uscite del personale. Il movimento del personale è caratterizzato da indicatori assoluti e relativi di fatturato e turnover.
Indicatori assoluti: fatturato scontrino; fatturato di smaltimento; fatturato richiesto allo smaltimento; fatturato eccessivo.
Turnover relativo del personale: intensità di fatturato da ricevere; intensità del fatturato allo smaltimento; fattore di persistenza.
In condizioni reali, quando si distribuisce il personale tra i dipartimenti e i servizi di un'organizzazione, è necessario tenere conto delle differenze nel numero di presenze, buste paga e dipendenti con busta paga media.
Il personale di presenza comprende tutti i dipendenti che vengono a lavorare.
L'elenco del personale comprende sia i dipendenti che non sono venuti al lavoro, sia i dipendenti che sono in ferie, in viaggio d'affari, che non si sono presentati per malattia e che sono impegnati nell'esercizio di funzioni pubbliche.
L'elenco del personale in relazione all'ammissione e al licenziamento è in continua evoluzione e può essere fornito solo per una data specifica. Pertanto, per caratterizzare il numero del personale per un mese, trimestre, anno, durante la pianificazione e la contabilità, viene determinato il numero medio. L'organico medio per un mese è determinato sommando l'organico per tutti i giorni del mese (compresi i fine settimana e le festività) e dividendo il risultato per il numero giorni del calendario in un mese. Allo stesso tempo, l'organico nei fine settimana e nei giorni festivi viene preso dal giorno lavorativo precedente. L'organico medio di un trimestre (anno) è calcolato come somma dell'organico medio mensile di tale periodo, diviso per il corrispondente numero di mesi. Il libro paga del personale dell'organizzazione comprende tutti coloro assunti dall'organizzazione associati sia alle attività principali che a quelle secondarie. L'inserimento in busta paga avviene dal giorno dell'iscrizione.
Per caratterizzare la variazione del numero del personale, viene utilizzato tasso di rotazione. È definito come il rapporto tra il valore minore del numero di accettati o licenziati dall'organizzazione per un determinato periodo e il numero medio ed è espresso in percentuale.
Una caratteristica importante della stabilità della forza lavoro è rotazione del personale, il cui valore è determinato dividendo il numero di licenziati (su loro richiesta, per assenteismo e altre violazioni della disciplina del lavoro) per un certo periodo di tempo per il numero medio di dipendenti per lo stesso periodo.
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Di tutte le risorse dell'impresa, un posto speciale appartiene alle risorse del lavoro. Collegano i fattori materiali e finanziari della produzione ea livello dell'impresa agiscono come il suo personale. Il personale (kadryg) dell'impresa è un insieme di persone legate da un contratto di lavoro con l'impresa come persona giuridica. È composto da dipendenti di varie professioni e specialità impiegati presso l'impresa e inclusi nel suo libro paga. La busta paga comprende tutti i dipendenti assunti per lavoro a tempo indeterminato, temporaneo e stagionale relativo sia ad attività core che non core.
Il numero di dipendenti dell'impresa è l'indicatore più importante che caratterizza lo stato del personale di produzione. Si concretizza nella forma del numero di buste paga dei dipendenti, delle presenze e del numero medio di buste paga. L'organico è dato ad una certa data secondo l'elenco, tenendo conto dei dipendenti assunti e pensionati in tale data. Il numero di affluenza mostra il numero di dipendenti che sono venuti a lavorare in una determinata data. Il numero medio è determinato per un certo periodo. Per un mese, è calcolato come la somma del numero di dipendenti a libro paga per ogni giorno del mese, diviso per il numero di giorni di calendario del mese. Allo stesso tempo, il numero di dipendenti in giorni non lavorativi(festivi e festivi) è preso uguale al numero del giorno lavorativo precedente. L'organico medio per l'anno è determinato sommando l'organico medio per tutti i mesi dell'anno di riferimento e dividendo l'importo risultante per 12. L'organico medio viene utilizzato per calcolare la produttività del lavoro, i salari medi, i tassi di rotazione del personale e una serie di altri indicatori .
Per l'analisi, la pianificazione, la contabilità e la gestione del personale nell'impresa, tutti i dipendenti dell'impresa sono classificati secondo una serie di criteri. A seconda della partecipazione al processo produttivo, tutto il personale è suddiviso in due grandi categorie:
il personale di produzione industriale (PPP), che comprende i dipendenti direttamente legati alla produzione e alla sua manutenzione, sono dipendenti delle officine principali, ausiliarie, ausiliarie e di manutenzione, direzione dell'impianto con tutti i reparti e servizi, nonché servizi per la revisione e la manutenzione delle attrezzature E Veicolo della tua impresa. Ciò include anche i dipendenti di progettazione, organizzazioni tecnologiche e laboratori che sono nel bilancio dell'impresa;
personale non industriale, che comprende: dipendenti del commercio e della ristorazione pubblica di alloggi e servizi comunali, istituzioni per l'infanzia, educative, culturali e mediche che sono nel bilancio dell'impresa.
A sua volta, il personale industriale e produttivo, a seconda delle funzioni che svolge, è suddiviso nelle seguenti categorie:
lavoratori - dipendenti direttamente coinvolti nella creazione di valori materiali e nella fornitura di produzione, trasporto e altri servizi.
I lavoratori, a loro volta, sono divisi in principali e ausiliari.
I lavoratori principali creano direttamente prodotti commerciabili (lordi) e sono impiegati nei processi tecnologici.I lavoratori ausiliari mantengono attrezzature e posti di lavoro nelle officine di produzione o lavorano in officine ausiliarie e fattorie (vedi la struttura produttiva dell'impresa);
specialisti e dirigenti sono dipendenti che ricoprono le posizioni di capi d'impresa, le loro divisioni strutturali, vale a dire, autorizzati a prendere decisioni di gestione e organizzarne l'attuazione (ad esempio, direttore, dirigenti, capo contabile, capo meccanico, ecc.), nonché specialisti che organizzano il processo produttivo e lo gestiscono. Gli specialisti possono essere impegnati in lavori ingegneristici, tecnici ed economici (ingegneri, tariffari, economisti, contabili);
dipendenti - dipendenti coinvolti nella preparazione ed esecuzione di documenti, nonché contabilità, controllo, pulizie e altre operazioni (cassieri, contabili, impiegati, segretarie, ecc.).
L'indicatore della struttura del personale dell'impresa è definito come il rapporto tra ciascuna categoria di dipendenti e il numero totale di dipendenti. La quota di una particolare categoria è determinata in base alle caratteristiche di ciascun settore. Ad esempio, nell'industria alimentare, dove la quota di lavoro per l'accettazione delle materie prime, il loro smistamento, stoccaggio e trasporto è elevata, la quota di lavoratori ausiliari sarà molto più elevata che nell'ingegneria meccanica. Inoltre, la struttura del personale può essere considerata separatamente per ciascuna unità, nonché per motivi quali sesso, età, istruzione, professione, ecc.
Numero di personale - Questo è un indicatore economico e statistico che determina il numero di persone appartenenti a una particolare categoria su una certa base.
Il numero del personale dell'organizzazione dipende dalla natura, dalla complessità, dall'intensità del lavoro della produzione (o altro) e processi di gestione, il grado della loro meccanizzazione, automazione, informatizzazione.
Nella pratica della contabilità del personale si distinguono buste paga, media e presenze.
IN libro paga del personale dell'organizzazione dovrebbe includere tutti i dipendenti assunti per lavoro a tempo indeterminato, stagionale e anche temporaneo per un periodo di un giorno o più, dalla data della loro ammissione al lavoro. Nella busta paga dei dipendenti per ogni giorno di calendario devono essere presi in considerazione sia i dipendenti effettivi che quelli assenti dal lavoro per qualsiasi motivo.
Per determinare il numero di dipendenti per il periodo di riferimento, viene calcolato organico medio, che viene utilizzato per calcolare la produttività del lavoro, i salari medi, i rapporti di turnover, il turnover del personale e altri indicatori.
Il numero medio di dipendenti per il mese di riferimento è calcolato sommando il numero di dipendenti a libro paga per ogni giorno di calendario del mese di riferimento, vale a dire. dall'1 al 31, compresi i giorni festivi (non lavorativi) ei fine settimana, e dividendo l'importo percepito per il numero di giorni di calendario del mese di rendicontazione.
Per determinare correttamente il numero medio dei dipendenti è necessario tenere un registro giornaliero del numero dei dipendenti a libro paga, che deve essere specificato sulla base di disposizioni (istruzioni) sull'ammissione, trasferimento dei dipendenti ad altro lavoro e cessazione del contratto di lavoro.
Il numero medio di dipendenti per l'anno è determinato sommando il numero medio di dipendenti per tutti i mesi dell'anno di riferimento e dividendo l'importo risultante per 12.
Dal libro paga dei dipendenti dovrebbe essere distinto composizione assistente, che mostra quante persone nell'elenco si sono presentate al lavoro. Il numero di effettivi lavoratori mostra il numero di personale che non solo è apparso, ma ha anche effettivamente iniziato a lavorare. La differenza tra il numero di presenze e il numero di dipendenti effettivi mostra il numero di persone che sono inattive per l'intera giornata (ad esempio, per mancanza di energia elettrica, materiali, ecc.).
La struttura del personale dell'organizzazione è un insieme di singoli gruppi di lavoratori, uniti secondo una serie di caratteristiche e categorie. A seconda della partecipazione al processo di produzione, ci sono:
– personale industriale e di produzione (PPP) - si tratta di dipendenti direttamente legati alla produzione;
– personale non industriale - si tratta di dipendenti che non sono direttamente correlati alla produzione e al suo mantenimento e dipendenti dell'infrastruttura sociale dell'impresa (dipendenti di istituti per l'infanzia e medici che sono nel bilancio dell'impresa, ecc.).
Il personale industriale e produttivo, a seconda della natura delle funzioni lavorative, è suddiviso in categorie:
– lavoratori - si tratta di dipendenti direttamente coinvolti nella creazione di valori materiali o nella fornitura di servizi di produzione e trasporto. Lavoratori sotto
sono suddivisi nei principali, direttamente correlati alla produzione di prodotti; ausiliario, relativo al mantenimento della produzione;
– specialisti - dipendenti che svolgono funzioni economiche, ingegneristiche, legali, amministrative e altre. Questi includono economisti, ingegneri, tecnologi, avvocati, ispettori del personale, contabili, ecc.;
– dipendenti (esecutori tecnici) - dipendenti che svolgono funzioni finanziarie e di liquidazione, preparazione ed esecuzione di documenti, servizi economici e altre funzioni. Questi includono segretarie, cronometristi, cassieri, spedizionieri, ecc.;
– capi, svolgere le funzioni di gestione aziendale. I dirigenti possono essere suddivisi condizionatamente in tre livelli: il più alto (direttore, direttore generale, dirigente e loro vice); medio (capi delle principali divisioni strutturali - officine, dipartimenti, dipartimenti, nonché capi specialisti); di base (lavorare con artisti - capi di uffici, settori, maestri).
La divisione del personale dell'organizzazione in categorie viene effettuata in conformità con il documento normativo - l'elenco delle qualifiche per le posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, sviluppato dall'Istituto del lavoro e approvato con decreto del Ministero del lavoro e sociale Sviluppo della Federazione Russa del 21 agosto 1998 n. 37 (con aggiunta).
La struttura per genere ed età del personale dell'impresa è il rapporto tra gruppi di personale per genere (uomini, donne) ed età. La struttura per età è caratterizzata dalla proporzione di persone delle età corrispondenti sul numero totale del personale. Quando si studia la composizione per età, si raccomandano i seguenti gruppi: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 64, 65 anni e oltre .
La struttura del personale per livello di istruzione caratterizza l'allocazione dei dipendenti con istruzione superiore, incompleto superiore, secondario speciale, secondario generale.
La struttura del personale per anzianità di servizio può essere considerata in base all'anzianità di servizio totale e all'anzianità di servizio presso una determinata impresa.
La struttura professionale del personale di un'impresa è il rapporto tra rappresentanti di varie professioni o specialità (economisti, commercialisti, lavoratori) con competenze teoriche e pratiche acquisite a seguito di formazione ed esperienza lavorativa in questo campo.
La struttura delle qualifiche del personale è il rapporto tra dipendenti di diversi livelli di abilità (gradi di formazione professionale) necessari per svolgere determinate funzioni lavorative. Nel nostro paese, il livello di abilità dei lavoratori è determinato per categoria o classe e, per gli specialisti, per categoria, categoria o classe.
Struttura organizzativa - questa è la composizione e la subordinazione dei funzionari in conformità con la struttura organizzativa dell'impresa.
Struttura funzionale riflette la divisione funzionale del lavoro nel campo della gestione aziendale e il rapporto tra i singoli gruppi di personale a seconda delle specifiche funzioni di gestione che svolgono (gestione del personale, finanza, riparazione, ecc.).
struttura del personale riflette la composizione del personale in conformità con l'organico dell'impresa, prevede la delimitazione dei diritti e delle responsabilità ed è espressa nel sistema delle posizioni, nell'ordine in cui sono ricoperte.
struttura sociale caratterizza la forza lavoro di un'impresa come un insieme di gruppi distinti per genere, età, stato civile, livello di istruzione, livello di reddito, ecc.
Struttura dei ruoli il team determina la composizione e la distribuzione dei ruoli creativi, comunicativi e comportamentali tra i singoli dipendenti. I ruoli creativi sono caratteristici degli organizzatori e degli inventori. I ruoli comunicativi determinano il contenuto e la partecipazione dei dipendenti al processo decisionale. I ruoli comportamentali caratterizzano i modelli tipici di comportamento dei dipendenti al lavoro, a casa, in situazioni di conflitto.
Un'analisi della struttura del personale dovrebbe essere effettuata sistematicamente al fine di prendere decisioni tempestive da parte del capo dell'impresa e del servizio del personale per migliorarla e rispettare i compiti di gestione e produzione risolti.
Il personale è abbastanza ben sviluppato metodologicamente. Nelle condizioni di un sistema economico pianificato, il numero del personale industriale e produttivo era uno degli indicatori controllati da un organismo superiore (settoriale). Nell'arsenale degli economisti del lavoro c'erano metodi per calcolare il numero di lavoratori in un contesto professionale: per produzione, per, per numero e. Sono stati utilizzati vari tipi di formule empiriche, che riflettono il grado di influenza dell'uno o dell'altro sul numero di lavoratori (dipendenti) di un determinato gruppo professionale (funzionale). I calcoli pianificati del numero sono stati collegati a piani per il progresso tecnico, contenenti misure tecniche, tecnologiche e organizzative che determinano la variazione del numero di professioni specifiche.
Tuttavia, questa esperienza di insediamento era più legata all'impresa, il cui funzionamento era relativamente stabile per un lungo periodo. Questo, ovviamente, ha facilitato i calcoli e la loro accuratezza era abbastanza accettabile. Anche se anche allora le fluttuazioni stagionali della produzione, e delle condizioni di un singolo e di una produzione, rendevano difficile per i numeri nella sezione del calendario durante tutto l'anno.
Il passaggio al mercato cambia la situazione. Innanzitutto, la stabilità della produzione diminuisce a causa di:
- con la necessità di ristrutturare la produzione, legando il volume della produzione alla sua domanda;
- con una maggiore attenzione al rilascio di nuovi prodotti (spesso fondamentalmente nuovi nelle loro proprietà di consumo e nuovi in relazione alla specializzazione dell'impresa);
- con la necessità di un'esistenza parallela nell'impresa della produzione di prodotti già controllati e del processo di padronanza di nuovi tipi di prodotti, con l'organizzazione di nuove industrie;
- con mutamenti della struttura organizzativa dell'impresa stessa dovuti a processi di integrazione e disgregazione.
Tutto ciò non può che complicare i calcoli, soprattutto a lungo termine.
DETERMINAZIONE DEL PERSONALE
I calcoli dell'organico non dovrebbero essere presi alla leggera, in quanto determinano il lavoro successivo per il personale dell'impresa. Per questo motivo, nel determinare v, non si limitano a calcoli formali utilizzando formule generalmente accettate, ma eseguono ulteriori calcoli analitici per identificare le caratteristiche della situazione produttiva. Pertanto, in pratica, viene spesso utilizzata la metodologia "dal livello raggiunto". In accordo con l'approccio, il numero di lavoratori nel periodo di pianificazione (HR) è calcolato come segue:
Tuttavia, in questo caso esiste il pericolo di trasferire automaticamente le carenze nell'utilizzo dei lavoratori nel periodo di riferimento al periodo di pianificazione. Pertanto, i calcoli dovrebbero essere integrati con un'analisi dell'orario di lavoro dei lavoratori e, sulla base di essa, dovrebbe essere elaborato un piano d'azione volto a miglior utilizzo, che dovrebbe riflettersi in .
Questo tipo di analisi è particolarmente necessario nei casi in cui la politica del personale di un'impresa è focalizzata sul risparmio, su un percorso intensivo di sviluppo della produzione.
Poiché i calcoli del numero richiesto secondo quelli generalmente accettati ci consentono di ottenere un indicatore medio annuo, è necessario analizzare se vi sono fluttuazioni in determinati periodi relativi a questo indicatore medio annuo, causate da differenze nei prodotti.
Inoltre, le fluttuazioni possono essere particolarmente significative se il numero viene analizzato in un contesto professionale.
Supponiamo che il numero pianificato di lavoratori sia stato determinato in base alla produzione: 
L'output normativo (numeratore della formula) è un indicatore di sintesi; non tiene conto dell'omogeneità della sua distribuzione nei mesi o nei trimestri dell'anno in funzione delle fluttuazioni dei volumi di produzione. E queste fluttuazioni possono essere piuttosto significative.
Pertanto, avendo calcolato l'indicatore medio annuo utilizzando la formula, in determinati periodi di tempo l'impresa può sperimentare una carenza di personale o il suo eccesso (cfr. Fig. 4.1). 
Tuttavia, è importante conoscere non solo le fluttuazioni del numero di lavoratori (dal massimo al minimo), ma anche la durata del periodo, che è caratterizzato da eccedenza o carenza di personale. Solo successivamente è possibile deliberare l'assunzione del personale secondo la media annua e le modalità di regolazione dei conseguenti scostamenti.
È inoltre necessario tener conto della natura del rapporto tra le variazioni del volume della produzione e: come questi due processi sono collegati nel tempo, se un calo (o, al contrario, un aumento) della produzione è sempre seguito da un proporzionale il cambiamento del numero o un cambiamento nell'indicatore del numero si verifica dopo un certo periodo di tempo, ad es. con un certo spostamento temporale.
Come dimostra la pratica, le variazioni degli indicatori del volume di produzione e del numero di dipendenti non avvengono in modo sincrono: la reazione a una variazione del volume di produzione non è immediata. Il fatto è che la produzione nella produzione (o recessione) si forma sotto l'influenza principalmente associata al processo di produzione dell'impresa.
La profondità e la produzione, l'intraproduzione, la formazione delle relazioni si realizzano sulla base delle condizioni per il normale funzionamento del sistema produttivo. Pertanto, in brevi periodi di tempo, quando il volume della produzione cambia (principalmente verso il basso), è improbabile che sia necessario un cambiamento proporzionale in tutte le fasi del processo produttivo. in molti settori sono indivisibili e devono funzionare nel loro insieme, per cui è determinato il personale che li serve. Inoltre, l'influenza dell'interconnessione delle singole industrie aumenta con l'approfondimento. Da qui le carenze di una grande impresa specializzata in materia: non può essere fermata in nessun anello (catena) senza fermarne altri, o, al contrario, anche una forte diminuzione del volume di produzione del prodotto principale richiede il funzionamento di tutto con praticamente lo stesso numero di personale di servizio. Qualsiasi impresa di questo tipo per produrre nuovi prodotti richiede l'intera impresa effettiva.
Un requisito importante per l'occupazione è la sua continuità, vale a dire perfezionamento sistematico, tenendo conto delle circostanze appena identificate.
Per un anno, trimestralmente, i successivi uno o due trimestri vengono elaborati nel modo più dettagliato. Per i trimestri più lontani (per i quali si possono prevedere solo le principali variazioni del volume della produzione e il miglioramento del suo livello tecnico), il numero è calcolato su base aggregata. Dopo il trimestre successivo, vengono aggiornati i trimestri successivi, in modo che i piani iniziali per il quarto trimestre possano essere coordinati fino a tre volte durante l'anno.
COMPOSIZIONE PROFESSIONALE DEI LAVORATORI
I cambiamenti nei volumi di produzione, nei macchinari e nelle tecnologie, e nella gamma dei prodotti incidono non solo sul numero totale, ma anche sulla struttura professionale e qualificante dei lavoratori. Per questo vengono utilizzati vari approcci e metodi. Pertanto, è possibile calcolare il numero per ciascuna professione (gruppo professionale) e, sulla base di ciò, il numero totale di lavoratori viene determinato per sommatoria, quindi la quota di ciascun gruppo professionale nel numero totale.
Il calcolo può essere effettuato in un altro modo: prima viene determinato il numero totale di lavoratori, quindi viene distribuito secondo la struttura esistente (o data o prevista) per professioni (gruppi professionali).
Nel primo caso, c'è il pericolo che il numero totale delle professioni, calcolato per ciascuna di esse sulla base della propria metodologia, non corrisponda al numero totale calcolato in modo aggregato, e le differenze possono essere molto significative.
Nel secondo caso, l'accuratezza del calcolo dipende dalla corretta definizione della struttura professionale stessa nel prossimo periodo. Ci sono almeno tre metodi per calcolare la struttura. La prima si basa sull'utilizzo del metodo: confrontare la struttura professionale dei lavoratori dell'impresa su un lungo periodo (diversi anni), individuando quelle emergenti ed estendendole al periodo futuro.
Come dimostrano i risultati delle indagini sulla composizione occupazionale dei lavoratori condotte periodicamente dalle autorità statistiche, la struttura occupazionale è abbastanza stabile: cambiamenti significativi si riscontrano solo su un lungo periodo (5-10 anni). È vero, queste conclusioni erano legate alle condizioni e alle imprese operative relativamente stabili. Pertanto, un approccio basato sul "puro" è difficilmente giustificato a livello di un'impresa che opera in condizioni di mercato. La struttura dei lavoratori ottenuta con questo metodo dovrebbe essere adeguata tenendo conto dell'introduzione della tecnologia, della prevista ristrutturazione della produzione, dei cambiamenti nell'impresa in termini di produzione.
Un altro approccio al calcolo della struttura prospettica dei lavoratori per occupazioni si basa sull'analisi dei cambiamenti nel livello dei gruppi occupazionali. Maggiore è, minore è il numero richiesto per eseguire la stessa quantità di lavoro. Un prerequisito per l'applicazione di questo metodo di calcolo della futura struttura professionale dei lavoratori è il cambiamento di livello non in generale per tutti i lavoratori, ma per i lavoratori delle professioni più popolari. Inoltre, deve essere accompagnato dal rilascio dei numeri in eccesso, e quindi dalla variazione della quota di questo gruppo professionale di lavoratori sul numero totale. (Un esempio di tale calcolo è fornito nel seminario su.)
Quando si prevede la struttura professionale del personale, è possibile utilizzare l'apparato dei processi di Markov. Tale metodo si basa su una valutazione della probabilità di transizioni interprofessionali per motivi di turn over (compreso il ritorno al gruppo precedente dopo) e consolidati. Il modo più semplice per stimare le probabilità di transizione in un modello di Markov è ottenere le corrispondenti frequenze di transizione. Tuttavia, per questo è necessario disporre di informazioni rappresentative sui cambiamenti nella professione dei lavoratori o sul ritorno del loro precedente gruppo, indicando gli indirizzi di "partenza" e gli indirizzi di "arrivo" per ciascun caso. Ottenere questo tipo di informazioni è un compito piuttosto laborioso.
È possibile superare le difficoltà rilevate se il calcolo della matrice di transizione di Markov si basa sul cambiamento delle proporzioni dei gruppi professionali dovuto al turnover esterno e interno. Per ottenere tali informazioni, è necessario confrontare la struttura occupazionale dei lavoratori nel passato e nuovi per loro. Tuttavia, quando si utilizza questo metodo, è necessario osservare un requisito importante: l'attuale orientamento e il movimento professionale dei dipendenti nell'impresa devono essere stabili e inerziali in una certa misura, come rivelato dall'opportuna analisi preliminare.
In cui Grande importanza dispone di un'analisi dell'utilizzo razionale, in quanto un aumento dei nuovi lavoratori può spesso essere compensato da un più ampio utilizzo di lavoratori assunti (analisi dell'orario di lavoro, analisi dell'utilizzo dei lavoratori da parte, ecc.). (Per esempi di analisi, vedere il workshop su .)
Quando si eseguono i calcoli pianificati del numero richiesto di personale in base a quelli strutturali, dovrebbero essere coinvolti in questo lavoro.
